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制造业企业如何设计合理的薪资体系

任何一家企业设计薪资构成的目的无非是为了吸引和激励员工,以使员工的个人利益与企业的整体利益呈现最大程度上的统一。作为直接创造价值的制造业企业更是如此。有些制造业企业为激励员工,确定了过高的薪资结构,导致企业不堪重负、入不敷出,甚至无法维持;还有些企业薪资水平过低,导致人才流失,企业失去竞争力。这些都是不合理的薪资结构造成的。薪资是员工为企业效力的一个重要目的,企业设计薪资结构应遵循薪酬设计原则和流程,构建最合理,且与企业发展状况相适应的薪酬体系。 薪酬体系设计原则 制造业企业在设计薪资体系时,除了要充分考虑企业内部的公平性、企业外部的竞争力和国家相关的法律法规以外,还要兼顾员工的生产岗位价值、生产员工的个人价值、加班工资、当地的生活成本以及市场价格这几个因素。 企业的薪资设计反映到薪资结构上面,就是每个岗位的工资标准及其各个组成部分。工资标准和组成应恰如其分地反映员工创造的绩效和对企业发展的作用,并且保持在企业可以承受的范围内,在市场上,尤其是在同行中有竞争力。这样才能使工资体系最大限度地激励员工,同时又保障企业的经济效益。通常,制造业企业职位工资的价值标准是对企业内部各类职位价值的确定;业绩工资的价值标准是对某一时期业绩的价值评定;而奖金的价值标准是对各类型贡献的价值评定。 薪酬体系设计步骤 第一步是进行职位分析。结合制造业企业的经营目标,对业务和人员进行有效分析,明确各部门的职能和岗位之间的相互关系。 第二步是进行薪酬调查。以与自己存在竞争关系或相似度较大的企业为调查对象,重点考虑员工的流失去向和招聘来源。 第三步是确定薪资水平。通过对调查数据的分析,根据自身企业的情况和定位选择合理的薪资水平。 第四步是薪资结构设计。首先要确定企业的整体薪资水平,对企业盈利能力、支付能力做出完整评估。接下来确定各岗位的薪资水平,在此期间要充分考虑职位等级、个人技能和资历、个人绩效这三个因素。对职位做评估以确定职位工资;对人员资历做评估以确定技能工资;对工作表现做评估以确定绩效工资。 第五步是薪资体系的实施和修正。薪资体系在实施前,要使全体员工,特别是部门负责人准确理解公司的薪酬制度,以免在实施过程中出现过多阻碍。在实施中,应对反馈出来的问题及时进行认真地分析,对不足之处加以修正,确保体系的完备性。 作为劳动密集型的制造业中小企业,更应该考虑怎样利用薪资体系,充分调动员工的能动性,使其与企业同命运、共发展。制造业企业企业只有积极变革,采用适合企业发展的管理体系,才能在竞争日趋激烈的环境中立于不败之地。 

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